Κυπριακό εκπαιδευτικό σύστηµα, εργασιακή ικανοποίηση και παρακίνηση εκπαιδευτικών

  • Η παρακίνηση στον εργασιακό χώρο αποτελεί ένα σύνολο ατοµικών αλλά και εξωτερικών δυνάµεων, το οποίο παράγει εργασιακή συµπεριφορά
  • Η επικοινωνία, η ηγεσία, ο τρόπος λήψης αποφάσεων είναι σηµαντικοί παράγοντες ικανοποίησης για τους εκπαιδευτικούς
  • Η αναγνώριση της δουλειάς τους, το ενδιαφέρον του διευθυντή για τις ανάγκες τους, η αξιοποίηση των ιδεών και των δεξιοτήτων τους και η παροχή δυνατοτήτων για επαγγελµατική ανάπτυξη αποτελούν παράγοντες που συνεισφέρουν θετικά στην επαγγελµατική τους ικανοποίηση
  • Οι αλλαγές στη διάρκεια ζωής του ανθρώπου επηρεάζουν και τους παράγοντες που τους υποκινούν, εποµένως χρειάζεται διαρκής αναπροσαρµογή των µεθόδων που αξιοποιούνται

 

Η δηµιουργία επαγγελµατικής ικανοποίησης αποτελεί ένα από τα σπουδαιότερα θέµατα της οργανωσιακής ψυχολογίας, καθώς συνδέεται µε την ψυχική υγεία των εργαζοµένων αλλά και µε το ενδιαφέρον των οργανισµών για σταθερό, µόνιµο, ικανοποιηµένο και παραγωγικό αποδοτικό προσωπικό. Υποστηρίζει πως η επιτυχηµένη εργασιακή απόδοση οδηγεί στην επαγγελµατική ικανοποίηση, γεγονός σύµφωνο µε την ανθρώπινη φύση και που ταυτόχρονα αναδεικνύει πως η σχέση ικανοποίησης – απουσιών από την εργασία σε οργανωµένα, σύµφωνα µε την οργανωσιακή ψυχολογία, περιβάλλοντα είναι σχετικά χαµηλής συνάφειας.

Οι παράγοντες που συντελούν στην επαγγελµατική ικανοποίηση µπορεί να είναι ανεξάντλητοι. ∆ιακρίνονται κυρίως σε τρεις κατηγορίες: στους εργασιακούς παράγοντες, τους κοινωνικούς και τους ψυχολογικούς.

– οι εργασιακοί περιλαµβάνουν παράγοντες όπως: οι οικονοµικές απολαβές, ο φόρτος εργασίας, οι συνθήκες και το ωράριο εργασίας,

– οι κοινωνικοί περιλαµβάνουν παράγοντες όπως: οι σχέσεις µε τους µαθητές, τους συναδέλφους, τους ανώτερους

– και οι ψυχολογικοί περιλαµβάνουν παράγοντες όπως: οι ευκαιρίες εκπαίδευσης, η επαγγελµατική ανέλιξη και η επαγγελµατική εξουθένωση.

Η επαγγελµατική ικανοποίηση απαιτεί συγκεκριµένα µέτρα

Βιβλιογραφικά τεκµηριώνοντας, να αναφέρω πως η έρευνα των Rhodes και των συνεργατών τους, που διεξήχθη το 2004 και αφορά την επαγγελµατική ικανοποίηση και τη δυσαρέσκεια εκπαιδευτικών των δύο πρώτων βαθµίδων Εκπαίδευσης, έδειξε ότι προϋποθέσεις για την επαγγελµατική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών είναι: η εργασία µε σκοπό την επίτευξη κοινών στόχων, η διάδραση, οι καλές σχέσεις µε τους συναδέλφους, το κλίµα επιτυχίας στο σχολείο και η προσπάθεια από όλους για αποτελεσµατική γνώση. […]

Η επικοινωνία, η ηγεσία, ο τρόπος λήψης αποφάσεων ήταν ακόµα σηµαντικοί παράγοντες ικανοποίησης. Η αναγνώριση της δουλειάς τους, το ενδιαφέρον του διευθυντή για τις ανάγκες τους, η αξιοποίηση των ιδεών και των δεξιοτήτων τους και η παροχή δυνατοτήτων για επαγγελµατική ανάπτυξη αποτελούν παράγοντες που συνεισφέρουν θετικά στην επαγγελµατική τους ικανοποίηση (Αντωνιάδη, 2013).

Στην Κύπρο, για να µπορέσουν οι εκπαιδευτικοί να έχουν ή να αυξήσουν την επαγγελµατική τους ικανοποίηση είναι αναγκαίο να χρησιµοποιηθούν από τους αρµόδιους διοικητικούς λειτουργούς κάθε επιπέδου του ΥΠΠΑΝ «εργαλεία» παρακίνησής τους. Χρειάζεται να γίνει εκ µέρους του ΥΠΠΑΝ κατανοητό πως οι εκπαιδευτικοί είναι άνθρωποι εργαζόµενοι και πως ισχύουν και για αυτούς οι νοµοθεσίες περί ασφάλειας και υγείας, αλλά και οι παράµετροι ορθής και ανθρώπινης διοίκησης που η ίδια η κυβέρνηση ως εργοδότης θεσπίζει για τον ιδιωτικό τοµέα. Οι εκπαιδευτικοί, όπως και πολλοί άλλοι εργαζόµενοι του 21ου αιώνα, δεν εργάζονται µόνο για βιοποριστικούς λόγους, αλλά και για κοινωνικούς και ψυχολογικούς, τους οποίους το ΥΠΠΑΝ ως εργοδότης οφείλει να λαµβάνει υπόψη αν θέλει να έχει αυξηµένη παραγωγικότητα και επιτυχία στις πολιτικές του.

Χρειάζεται οι διευθύνοντες τµηµάτων να οργανώσουν τις στρατηγικές εφαρµογής των πολιτικών, δίνοντας στους διευθυντές σχολείων την ορθή κατεύθυνση και βοήθεια που χρειάζονται για να δώσουν κι εκείνοι µε τη σειρά τους το έναυσµα που περιµένουν οι εκπαιδευτικοί για να ενεργήσουν. Να τους δώσουν κίνητρα που να στοχεύουν στην ικανοποίηση των αναγκών τους για να παρακινηθούν και να γίνουν αποτελεσµατικότεροι. Να ωθήσουν κάθε άτοµο να δρα, και τα κίνητρα να συµβάλλουν τόσο στην προσωπική του ανάπτυξη όσο και στην ανάπτυξη του οργανισµού στον οποίο εργάζεται (Κωνσταντίνου, 2005), τουτέστιν την Εκπαίδευση.

Σύνθεση µέτρων και συνεχής επικαιροποίηση

Τα κίνητρα των ατόµων διαχωρίζονται σε εσωτερικά και εξωτερικά. Τα εσωτερικά κίνητρα, όπως το ενδιαφέρον, η αγάπη για την εργασία, το αίσθηµα της ικανοποίησης, η περιέργεια κ.ά., πηγάζουν εσωτερικά, ενώ τα εξωτερικά κίνητρα, όπως είναι η χρηµατική αµοιβή ή και η αποφυγή της οικονοµικής δυσκολίας, προέρχονται από το περιβάλλον. Τόσο τα εσωτερικά όσο και τα εξωτερικά κίνητρα κινητοποιούν το άτοµο στην επίτευξη του στόχου του, αλλά διαφέρουν ως προς τον τρόπο µε τον οποίο το άτοµο κινητοποιείται, την ποιότητα της εργασίας του, τη συστηµατικότητα και τη χρονική σταθερότητα της προσπάθειάς του (Kehr, 2004).

Συνεπώς, η παρακίνηση στον εργασιακό χώρο αποτελεί ένα σύνολο ατοµικών, αλλά και εξωτερικών δυνάµεων, το οποίο παράγει εργασιακή συµπεριφορά. Οι παράγοντες µάλιστα της παρακίνησης µπορεί να αλλάζουν σε διαφορετικές φάσεις της ζωής του ανθρώπου (στην αρχή της εργασίας του, στην περίοδο που δηµιουργεί οικογένεια, στην ωριµότητα, στο ζενίθ της καριέρας του, λίγο πριν τη συνταξιοδότηση). Εποµένως, χρειάζεται διαρκής παρακολούθηση – παρατήρηση των αναγκών των εργαζοµένων και άµεση αναπροσαρµογή των προσφερόµενων µεθόδων διαχείρισής τους εκ µέρους των αρµόδιων λειτουργών του ΥΠΠΑΝ.

Κυριότεροι παράγοντες παρακίνησης

Συγκεκριµένα, οι κυριότεροι παράγοντες παρακίνησης είναι:

– Η συµµετοχή των εργαζοµένων στη λήψη αποφάσεων.

– Ο σεβασµός της προσωπικότητας των εργαζοµένων.

– Η σταθερότητα της εργασίας και η εργασιακή εξασφάλιση, η οποία δηµιουργεί στους εργαζόµενους αίσθηµα ασφάλειας και µονιµότητας.

– Οι ευκαιρίες προαγωγής και προσωπικής ανέλιξης.

– Η δηµιουργία, βελτίωση και διατήρηση ευνοϊκού εργασιακού κλίµατος.

– Η διεύρυνση και ο εµπλουτισµός καθηκόντων ως προς το περιεχόµενο της εργασίας, ώστε να αποφεύγεται η µονοτονία.

– Η εφαρµογή προγραµµάτων εκπαίδευσης και επιµόρφωσης του προσωπικού που θα οδηγήσουν στην απόκτηση περισσότερων γνώσεων και ικανοτήτων.

– Η αναγνώριση και η εκτίµηση των προσπαθειών των εργαζοµένων και η επιβράβευσή τους.

– Η δηµιουργία οµάδων εργασίας µε στόχο την αλληλοβοήθεια µεταξύ των συναδέλφων για ό,τι σχετίζεται µε την εργασία τους.

– Η αποσαφήνιση των στόχων του οργανισµού και ο καθορισµός του ρόλου και των ευθυνών των εργαζοµένων.

– Η αντικειµενική αξιολόγηση των εργαζοµένων.

– Οι κατάλληλες, ασφαλείς και ευχάριστες συνθήκες εργασίας.

Η στόχευση όλων των πιο πάνω πρέπει να αποτελεί φάρο στα σχέδια δηµιουργίας εκπαιδευτικής πολιτικής, της δηµιουργίας και ακολουθίας στρατηγικών εφαρµογής µεταρρυθµίσεων, αλλαγών και στόχων.

Πώς όµως θα επιτευχθεί αυτή η παρακίνηση και κατ’ επέκταση η επαγγελµατική ικανοποίηση των εκπαιδευτικών; Γι’ αυτό θα αναφερθώ εκτεταµένα σε επόµενο άρθρο.

Κλείνοντας, η ανάπτυξη εσωτερικών κινήτρων στους εκπαιδευτικούς είναι απαραίτητη και αναγκαία, αφού «προβλέπει» υψηλότερα επίπεδα αποδοτικότητας, προσπάθειας, θετικών συναισθηµάτων, χαµηλότερο άγχος και κόπωση. Υποχρέωση του ΥΠΠΑΝ και των αρµόδιων λειτουργών είναι η δηµιουργία των κατάλληλων δοµών για παροχή κινήτρων προς τους εκπαιδευτικούς.

Μαρία Στυλιανού

Εκπαιδευτικός – ΜΒΑ (∆ιοίκηση Ανθρώπινου ∆υναµικού- εργασιακές Σχέσεις- Οργανωσιακή Ψυχολογία- Σχολική Ψυχολογία)

Eιδήσεις από την Κύπρο και τον κόσμο, όλη η επικαιρότητα στο dialogos.com.cy.
Ακολουθήστε μας και στο Google News.